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L’équité, la diversité et l’inclusion, largement connues sous l’appellation EDI, sont des concepts dont on entend souvent parler. Certaines entreprises sont convaincues de ses avantages et de l’importance de la mise en place de politiques reliées aux enjeux EDI, mais d’autres hésitent encore.

Pourtant, l’objectif de l’EDI vise simplement la création d’un environnement inclusif où chaque personne aura l’opportunité de s’épanouir pleinement, avec les mêmes chances et opportunités que les autres. Les entreprises qui décideront d’embrasser cette vision auront l’opportunité de profiter de toute la richesse que la diversité peut apporter et ainsi faciliter l’atteinte de leurs objectifs tout en répondant davantage aux besoins de leurs communautés respectives.

Qu’est-ce que l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) ?

Pour mieux comprendre l’EDI, il faut saisir les thématiques qui la composent.

D’abord, l’équité est le principe, par lequel, l’ensemble des individus, peu importe leurs différences ou leurs identités, sont traités en considération de leurs caractéristiques particulières afin d’atteindre un traitement le plus juste possible. L’équité est synonyme de justice.

Ensuite, la diversité se rapporte aux différences et aux variations présentes au sein d’un groupe de personnes. Il peut s’agir d’origine ethnique, de genre, d’âge, de capacités physiques ou mentales, d’orientation sexuelle, de croyances religieuses, etc.

Finalement, l’inclusion se traduit par les actions ou les mesures qui sont mises en place afin de créer un environnement de travail inclusif où les personnes sont respectées pour leur unicité et sont valorisées équitablement. C’est-à-dire qu’elles ont accès aux mêmes opportunités et qu’on respecte leur contribution équitablement.

On ne peut toutefois pas parler d’EDI sans aborder le concept de biais inconscients. Les biais inconscients sont des raccourcis mentaux qui influencent inconsciemment nos comportements et nos décisions au quotidien, ainsi que l’opinion que l’on se fait d’une situation ou d’une personne. Ils se forment au fil de nos expériences et de l’influence de l’environnement social et culturel qui nous entoure.

Les principaux groupes visés par les mesures EDI sont ceux qui sont historiquement sous-représentés ou discriminés : les femmes, les minorités visibles ou ethniques, les personnes en situation de handicap, les peuples autochtones, les personnes LGBTQI2S+, etc.

Attention, l’EDI n’est pas :

Attention, contrairement à ce que l’on entend parfois, l’EDI n’est pas une politique qui passe avant le mérite des candidats. L’EDI ne compromet pas le mérite. Au contraire ! Elle cherche à éliminer les biais et les obstacles qui empêchent les candidats qualifiés d’accéder aux opportunités, et ce, peu importe leurs origines.

Le mérite est mis au cœur du processus de sélection et en éliminant les considérations et les influences individuelles, c’est le candidat le plus qualifié qui accède au poste.

Par quoi commencer ?

Si vous n’avez pas fait de démarches à ce jour ou n’avez pas de plan d’action EDI, voici quelques pistes pour démarrer la réflexion et commencer à poser des gestes concrets :

1. Renseignez-vous sur les obstacles systémiques : prenez les moyens d’approfondir vos connaissances sur les obstacles systémiques auxquels doivent historiquement faire face les candidats et employés des groupes sous-représentés. Cela vous permettra d’entamer la réflexion sur ceux qui sont potentiellement présents dans votre organisation.
2. Sensibiliser et former les employés sur les biais cognitifs : la connaissance des biais cognitifs et la conscientisation de leur impact sur les décisions quotidiennes sont primordiales ! En apprendre davantage sur les biais force les individus à se remettre en question et à identifier leurs comportements biaisés lorsqu’ils se présentent.
3. Adaptez votre processus de recrutement et sélection : optez pour un processus transparent et ouvert, bâti autour de pratiques exemplaires. Par exemple, vous pouvez mettre en place un questionnaire précis et non biaisé d’évaluation des candidats ou créer un comité diversifié pour en faire l’évaluation. Le processus de recrutement est le premier obstacle à la diversité !
4. Renforcez l’équitabilité des opportunités une fois en poste : l’équité des processus d’embauche n’est pas le seul enjeu à prendre en compte. Une fois en poste, les employés doivent également avoir accès aux mêmes opportunités. Cela signifie que les processus d’évaluation du personnel et de gestion de carrière doivent également être adaptés. Il est toujours pertinent de s’interroger, par exemple, sur le nombre de personnes issues de la diversité occupant des postes de pouvoir dans l’organisation. Est-ce vraiment uniquement lié à leurs compétences individuelles ? Y a-t-il un plafond de verre dans l’organisation pour certains groupes ?
5. Adoptez une culture inclusive à travers le leadership : le leadership joue un rôle clé dans l’établissement d’une culture inclusive. Les questions de diversité doivent être abordées et mises en avant. Pour favoriser l’harmonie dans les relations interpersonnelles et une véritable inclusion, il est essentiel de former les équipes, de les sensibiliser et de créer des occasions de dialoguer comme un comité EDI, des ateliers de discussions ou des diners thématiques, par exemple.

Quels sont les avantages pour une organisation qui s’engage dans l’EDI ?

La mise en place d’actions et de mesures EDI peut sembler difficile au départ, mais les avantages au long terme de telles mesures sont nombreux. En voici quelques-uns.

L’intégration de l’EDI dans les pratiques permet de maximiser l’impact social de l’organisation en touchant un plus grand nombre de personnes et en répondant de manière plus holistique aux besoins de la communauté, et ce, peu importe sa composition.

D’ailleurs, l’EDI contribue au renforcement d’un environnement cohésif et solidaire. Un concept particulièrement important dans les entreprises d’économie sociale, où la collaboration et la solidarité sont des valeurs essentielles. Un environnement inclusif encourage également la compréhension mutuelle et favorise l’atteinte d’objectifs pour l’organisation.

En valorisant la diversité, les organisations peuvent également profiter de points de vue multiples provenant d’expériences complémentaires et ainsi favoriser l’innovation et la créativité dans la réalisation de leur mission.

Une organisation qui met de l’avant les principes EDI est vue comme inclusive et équitable. Ces valeurs sont directement liées au bien-être des employés et peuvent directement affecter le taux de roulement et même renforcir la marque employeur.

En conclusion

Que vous souhaitiez simplement démystifier l’EDI ou entamer la réflexion sur les actions concrètes qui pourraient faire de votre organisation un endroit inclusif pour tous, n’hésitez pas à vous faire accompagner par un professionnel afin de mettre en lumière les angles morts possibles.

Références

CRSNG NSERC. Guide pour appliquant. (2017). https://www.nserc-crsng.gc.ca/_doc/EDI/Guide_for_Applicants_FR.pdf

Carrefour RH. Le déploiement d’un plan d’action EDI : une diversité d’enjeux. (2024) https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/volume-27-no-1/deploiement-plan-action-edi-milieu-travail

INRS. Boîte à outils sur l’équité, la diversité et l’inclusion. (2025) https://inrs.ca/equite-diversite-et-inclusion/boite-a-outils-sur-l-equite-la-diversite-et-l-inclusion/

IVADO. Biais inconscients et recrutement. (2025). https://ivado.ca/PDF/Biais-inconscient-recrutement/

Pratiques RH. Devenir un employeur inclusif : ça ne s’improvise pas ! (2025). https://pratiquesrh.com/article/gestion-equite-diversite-inclusion

Gouvernement du Canada. Pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. (2024). https://www.sshrc-crsh.gc.ca/funding-financement/nfrf-fnfr/edi-fra.aspx